親会社と子会社での「給与格差」はなくなるか(東洋経済オンライン)



 「同一労働同一賃金」が話題にのぼる機会が増えました。背景にあるのは、OECD(経済協力開発機構)が日本は賃金に関する考え方が遅れていると勧告したこと。それから10年近くが経過して(やっと)取り組みが本格化してきました。

 時間的にかかりすぎのような気もしますが、日本政府が働き方改革の一環として押していることもあり、企業が本気で取り組むようになってきました。

厚生労働省が提示した「同一労働同一賃金ガイドライン案」を受け、6割以上の企業が「対応の必要がある」と回答しています。

 ただ、意欲はあっても、現実的には部分的な取り組みが始まっただけ。見逃されているテーマがたくさんあります。今回の記事ではそうしたテーマの1つに注目してみたいと思います。

■同一労働同一賃金とは

 そもそも、同一労働同一賃金とは、仕事ぶりや能力が適正に評価され、意欲をもって働けるよう、仕事内容が同等の労働者は同じ待遇であるべき、格差をつけてはいけないという考え方のこと。

ところが雇用形態、国籍・信条・身分などによって“格差”は生まれています。その代表的なものとして注目度が高いのが、正規社員と非正規社員(パート・派遣)。現在の日本で正規の賃金を100とすれば、同じ仕事をしている非正規社員のそれは60にも達していません。

 たとえば、正規社員と非正規社員(契約社員)が混在する営業部門を取材したときの話です。格差は相当にある様子でした。そもそも、その営業部では営業目標や担当する取引先の社数に正規or非正規社員で差がありません。経験が豊富な契約社員で、高いレベルの仕事を任されている人もいました。ところが、待遇には厳然とした差がありました。正社員は将来的に管理職への道も開かれており、営業職としても高い報酬が約束されています。対する契約社員の報酬は正社員の2/3以下。正社員への登用も少なく、管理職になることは皆無。さらに

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